2-я международная научная интернет-конференция "Профессиональное самосознание и экономическое поведение личности"
Cубъектный подход к классификации трудовой адаптации
Рузанов Павел Викторович, доцент, кафедра “Экономика и организация труда”, Омский государственный технический университет, г. Омск, Россия pluchin2@mail.ru
Большое значение в жизни человека и общества имеют процессы приспособления. Однако, человек приспосабливается к новым социально-экономическим условиям в процессе трудовой деятельности, являющейся основой жизнедеятельности общества. В связи с этим тема трудовой адаптации, рассматриваемая в данной работе, актуальна и представляет научный интерес для многих исследователей.
Трудовая адаптация является многоаспектным явлением со сложной структурой, обусловленной взаимодействием различных сфер в процессе целесообразной деятельности человека. Процесс адаптации включает биологическую, социальную, психологическую, профессиональную, организационные и др. составляющие. Объединительным элементом видовой структуры адаптации является направленность на осуществление трудовой деятельности.
Во всех средах – естественных и социальных – при адаптации наблюдается взаимодействие двух подсистем: субъекта и объекта, которые могут меняться ролями. Субъект (работник) и объект трудовой адаптации (предприятие, внутрифирменная среда), обладая сложной внутренней структурой, предопределяют особенности, специфику протекания конкретного приспособительного процесса, его структуру.
Субъект трудовой адаптации (адаптант), включает упорядоченное множество “элементов-качеств”, детерминированных биологической природой человека, социальным бытием, экономическим поведением. Как представитель биологического вида, работник – определённое единство природных качеств: биологических и психофизических. Как определённое единство социальных качеств – работник является социализированным индивидом, продуктом общественного развития [ 1, с. 12] .
Характеристики адаптанта выглядят как многоступенчатая пирамида. Характеристики нижней ступени – психофизические качества, являются врождённо-генетическими и влияют на поведение и адаптацию работника прежде, чем характеристики более высоких ступеней. Способность жить в быстроменяющемся социальном мире не даётся от рождения. Поэтому социальные качества работника, являясь приобретёнными в процессе жизни и социально-экономической деятельности, представляют собой характеристики более высоких ступеней. Движение от нижней ступени к более высоким ступеням пирамиды показывает иерархию включения характеристик работника в адаптационный процесс. Таким образом, адаптационные возможности работника закладываются генетически, развиваются системой воспитания, затем формируются на протяжении всей трудовой жизни человека [ 2, с. 3] .
Физиологические, психические способности и возможности человека представляют психофизиологический адаптационный потенциал работника, который проявляются в динамике и энергетике деятельности, в таких качествах, как быстрота и точность действий, внимательность, выносливость и работоспособность, уравновешенность и подвижность.
Социальные характеристики человека – культурные ценности и установки, нравственные и политические идеалы, мировоззрение, убеждения не являются врождёнными, они приобретаются индивидуально. Работник овладевает профессией и достигает определенного уровня образования, получает знания и развивает определённые умения, навыки и привычки, принадлежность к той или иной стратификационной группе – определяет его бытовые условия и социальное положение, занятость и доходы, интересы и мотивы деятельности. Эти черты, безусловно, являясь социальным капиталом адаптации, усиливают или ослабляют адаптивность работника.
Современный работник как экономический субъект, осознаёт иерархию своих ценностей и предпочтений, выбирает наилучший путь их реализации. Он самостоятельно выбирает наиболее рациональный с его точки зрения путь адаптации к внешней среде, позволяющий наилучшим образом удовлетворить его потребности.
Таким образом, субъективные условия трудовой адаптации можно классифицировать как объединение психофизиологической, социальной и экономической подсистем, кроме этого - как сумму субъективных факторов приспособления.
Личностные характеристики детерминируют виды трудовой адаптации. Их выделение, строго говоря, является условностью, абстракцией, т.к. трудовая адаптация представляет собой взаимодействие работника, обладающего многочисленными характеристиками, и производственной среды. Однако, в определенных ситуациях отдельная личностная характеристика может иметь определяющую роль в явлении приспособления.
В зависимости от (субъективных) личностных факторов можно классифицировать трудовую адаптацию: по полу, возрасту, образованию, стажу работы, социальному положению, по уровню притязаний и коммуникабельности, по результативности и т.д.
В зависимости от гендерной специфики адаптанта (субъекта) различают мужскую и женскую адаптацию. Отличия мужской и женской трудовой адаптации объясняются разностью ценностной структуры личностей, принадлежащих к разным гендерам. Данное обстоятельство приводит к использованию следующих жизненных стратегий – выживания и развития [3, с. 4-10]. Женщина-адаптант в нынешних условиях предрасположена к стратегии выживания (обеспечение материальных условий существования семьи), мужчина-адаптант – к стратегии развития на основе профессиональной деятельности. Ценности стратегии развития: свобода, независимость, материальное благополучие, успех, профессиональная самореализация, рационализм, трудолюбие, образование. Ценности стратегии выживания: гарантия заработной платы, материальное благополучие, близость работы к дому, семья, здоровье, бережливость, милосердие. В нынешней ситуации социально-психологический настрой работников-женщин гораздо ниже, что выражается в более высоких следующих показателях: страх потери работы, пессимизм, неуверенность, тревога [4, с. 142-143].
По возрастному основанию могут быть выделены следующие виды трудовой адаптации: подростковая, предпенсионная и другие. Трудовая адаптация подростков характеризуется отсутствием опыта производственной деятельности, работников предпенсионного возраста – низкой, как правило, скоростью освоения новой социально значимой информации и сформированной системой внутренних ценностей. Трудовая адаптация подростков и молодых работников чаще всего первичная, поэтому нуждается в особом внимании со стороны администрации организаций.
В зависимости от социально-психологических характеристик работника наблюдается активная и пассивная адаптация; в первом случае это индивидуальное стремление воздействовать на внешнюю производственную среду, во втором – когда работник-адаптант не стремится изменить осваиваемые нормы, ценности, формы взаимодействия. Пассивная адаптация происходит в форме ассимиляции (полного уподобление внешней среде, растворение в ней) и аккомодации (пассивное приятие ценностей организации).
В зависимости от наличия профессионального опыта у работника, выделяют первичную и вторичную трудовой адаптации [5, с. 156]. Предприятию в современных условиях более предпочтительна вторичная адаптация в силу быстрого приспособления работника и минимизации затрат на данную процедуру. Первичная адаптация предъявляет более высокие требования к организации адаптационной работы предприятия, в противном случае велика вероятность дезадаптации и увольнения новичка. Однако при этом легче привить работнику организационные нормы и ценности, добиться впоследствии более высокой степени идентификации с ними.
Степень активизации трудового потенциала работника выражается в активных и пассивных формах трудовой адаптации. Под активной формой приспособления понимается деятельное стремление работника быстрее освоить особенности среды, его способность воздействовать на среду с целью изменить её нормы, особенности взаимодействия и другие характеристики в соответствии со своими представлениями [5, с.159-160]. Пассивная адаптация – инертность, бездействие, индифферентность, безынициативность работника в процессе трудового приспособления. Причины данной формы могут быть следующие: характерологические особенности работника, несовершенство организационного механизма, наличие конкурентных альтернатив места работы. Поэтому одной из задач адаптационной службы предприятия является протекание приспособительных процессов в активной форме.
В профессиональной плоскости выделяют следующие разновидности трудовой адаптации: приспособление рабочего, специалиста, руководителя. Наиболее сложна адаптация руководителей, т.к. последним, приспосабливаясь к новой производственной обстановке, необходимо соответствовать уровню и ожиданиям новых подчинённых, правильно выбрать стратегию управления [6, с. 30]. Успех адаптации здесь зависит от того, какие взаимоотношения сможет выстроить адаптант-управленец с непосредственным руководством. Важнейшими предпосылками адаптации руководителя является предварительное изучение будущих подчинённых, опыта и стиля работы предшественника, а также наличие востребованных данной организацией компетенций.
Анализируя процессы трудовой адаптации по критерию результативности, получаем следующие разновидности – отрицательная, или негативная адаптация (дезадаптация) и собственно адаптация (в случае, когда цели приспособительного процесса в основном достигнуты), или положительная адаптация. При позитивном результате приспособительного процесса предлагаем выделить два возможных исхода с позиции изменения структуры адаптанта - повышающая и понижающая трудовая адаптация. В первом случае речь идёт о развитии трудового потенциала – росте профессионального мастерства, формировании новых качеств работника, и, соответственно, отдачи от адаптанта. Во втором случае происходит упрощение внутренней структуры адаптанта, т.к. не смотря на освоение новой профессии, получении новых трудовых навыков, прежние, невостребованные новой производственной ситуацией, умения работника постепенно утрачиваются, понижается его статус. Масштабы понижающей адаптации довольно велики в переходной экономике – структурные сдвиги привели к массовым сокращениям персонала на многих предприятиях, в этих условиях часть работников вынуждена была “согласиться” на снижение статуса по новому месту занятости в условиях высокого уровня безработицы, профессиональной невостребованности. Так, например, О.Ю. Голуб утверждает, что в промышленности РФ “каждый второй человек с высшим образованием работает в должности, не требующей такого уровня подготовки” [4, с. 142].
Протекание понижающей адаптации происходит на фоне несоответствия между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций адаптанта. Понижающая адаптация менее устойчива в сравнении с обычной, т.к. потенциально новый работник может иметь готовность покинуть предприятие. Для более полной интеграции кадровой службе необходимо рассмотреть возможности в полной мере использовать трудовой потенциал данного работника.
Таким образом, одним из подходов к классификации трудовой адаптации является анализ субъективных факторов или особенностей психофизиологической и социально-экономической структуры адаптанта.
Литература